La France est célèbre pour ses paysages, ses vins et ses fromages, mais aussi pour son droit du travail, qui est le plus abondant et le plus complexe du monde !
Mais cette complexité est source de contentieux, même si les ordonnances « MACRON » de septembre 2017, la réforme de la procédure prud’homale, et surtout les réductions successives des prescriptions en la matière (que l’on songe qu’en moins de dix ans, le délai pour contester un licenciement est passé de trente ans à un an!) , ont fait baisser considérablement le nombre de procédures engagées.
Notre cabinet assiste employeurs et salariés aux divers stades de la relation de travail, dans le but de prévenir et de guérir :
REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :
Sur 10 contrats conclus, 8 sont affectés d’une irrégularité, en moyenne.
Or, un contrat bien rédigé évite bien des litiges au cours de la vie du contrat, et après la rupture.
Le cabinet vous assiste dans la rédaction de vos contrats de travail, et notamment :
- définition de la convention collective applicable et du statut du salarié (ouvrier, employé, cadre ou cadre supérieur)
- définition du poste
- choix du type de contrat : CDI, CDD, portage, temps partiel, régime de rémunération et de détermination de la durée du travail,
- clauses spéciales : mobilité, non concurrence, renouvellement de période d’essai, heures supplémentaires, etc.
PROCEDURE DISCIPLINAIRE :
La relation de travail peut connaître des accrocs. Que faut-il faire ?
Si c’est le salarié qui commet une faute, il est de la responsabilité du chef d’entreprise, titulaire du pouvoir disciplinaire, de choisir soit le dialogue, qui souvent suffit à restaurer la relation, soit la sanction adaptée, parmi les nombreuses sanctions possibles : blâme, avertissement, mise à pied, licenciement pour faute simple, pour faute grave, ou pour faute lourde. Mais chacune d’elle obéit à des règles strictes et parfois complexes.
Un conseil est souvent nécessaire pour prendre la bonne décision.
MOYENS DE DEFENSE DU SALARIE :
Mais c’est parfois l’employeur qui a un comportement abusif, et dans ce le salarié n’est pas dépourvu de moyens d’action :
- il peut saisir l’inspecteur du travail ou le médecin du travail
- il peut aussi saisir le Conseil de Prud’hommes du problème, pour faire cesser le trouble sous astreinte, ou obtenir paiement du salaire dû en référé.
- il peut également, si l’employeur commet des fautes qui rendent impossible la continuation du contrat, prendre acte de la rupture du contrat par l’employeur. C’est en quelque sorte le licenciement de l’employeur par le salarié.
Cette façon de mettre fin au contrat de travail, appelée « prise d’acte de rupture » se fait par un simple courrier recommandé, suivi du départ du salarié. Si les faits dénoncés sont prouvés et suffisamment graves, elle équivaut dans ses conséquences à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit au paiement du préavis, de l’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts proportionnels à l’ancienneté.
Mais cette procédure n’est pas sans risque pour le salarié.
Nous intervenons pour vous assister dans ces procédures, et vous conseiller le meilleur choix.
LA RUPTURE CONVENTIONNELLE :
Il peut arriver que la relation de travail devienne difficile pour l’une ou l’autre des parties, ou les deux, mais que l’on préfère régler les choses à l’amiable. Jusqu’en 2008, les seuls modes de rupture du contrat de travail étaient le licenciement ou la démission, qui comportent des risques : de contentieux pour l’employeur, de privation des allocations chômage pour le salarié.
Pour pallier ces inconvénients, une loi du 25 juin 2008 a créé la rupture conventionnelle, qui connaît un énorme succès, à tel point que le plupart des ruptures de contrat se font aujourd’hui de cette façon. Il faut dire qu’elle n’a que des avantages :
- pour le salarié : elle lui permet de percevoir l’indemnité de licenciement (voir plus s’il sait négocier), et les allocations chômage.
- pour l’employeur : elle élimine tout risque de contentieux sur la rupture du contrat (si elle est bien menée).
- elle permet à l’un et l’autre de sortir par le haut d’un conflit qui pouvait dégénérer.
La seule condition que met la jurisprudence pour que cette rupture soit valide est le consentement libre des parties au principe et aux conditions de la rupture. Mais il n’est pas interdit de conclure une rupture conventionnelle après une faute de l’un ou l’autre.
Nous ne pouvons que vous recommander le recours à cette procédure, pour laquelle il est conseillé de se faire assister.
ET LES RAPPELS DE SALAIRE ?
Le contentieux du salaire mérite une mention spéciale, tant il est abondant.
Le principe en droit du travail est que le salarié n’a pas à rapporter la preuve du nombre d’heures de travail effectuées (article L 3171-4 du code du travail), contrairement au droit civil où toute demande doit être prouvée.
La jurisprudence interprète cette règle de façon très favorable au salarié, puisqu’un simple décompte des heures de travail de la main du salarié (par exemple sur un agenda), sans autre élément contraire produit par l’employeur, suffit pour justifier de la durée du travail (Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation : 28 novembre 2000, n° 98-44901).
Il existe également une sanction redoutable pour l’employeur : outre le paiement du salaire manquant, il s’expose à la sanction pour travail dissimulé, qui est de six mois de salaire !
Il suffit pour cela, dit la cour de cassation, qu’il ait eut connaissance des horaires effectués par le salarié et non portés sur ses bulletins de salaire.
La jurisprudence de la cour de cassation est sur ce point de plus en plus sévère.